“裸辭”、“爹味”、“佛系”、“職場PUA”……隨著90後步入職場，網絡上開始流行許多吐槽職場的流行語，這些流行語也體現出初入職場的90後的生活狀態——辭職和跳槽變得更加頻繁、不喜歡說教的職場環境、對“畫大餅”變得無感、反對工作入侵生活……網上還曾流行過很多吐槽不良領導、痛斥職場陋習的“職場爽文”，以至於許多老一輩職場人很困惑，90後為什麼那麼難管？
或許同是東亞國家，我們會發現韓國的90後也與我們非常相似。在《90後來了》一書中，CJ集團品牌經理林洪澤發現，韓國90後步入職場，對原本韓國的職場文化造成劇烈衝擊：90後視“準時下班”和“休年假”為天經地義、抗拒權威主義和說教、對企業沒有多少忠誠度——他們只忠誠於他們自己的選擇、反對加班文化、追求工作與生活的平衡。他們的夢想不再是為某個企業努力賣命，然後逐級升到高層崗位，他們“只想玩”。雖然韓國年輕人也愛錢，但相較之下，許多韓國人都會努力去考賺錢並不多的公務員，因為韓國公務員的待遇以及工作強度至少能讓他們“活得像個人樣”，這也是90後生活方式的基本訴求。許多企業仍在用“老一套”方法對待90後，這使得韓國的代際矛盾凸顯。以下經授權摘選自《90後來了》，略有刪減。
《90後來了》，[韓]林洪澤著，葉蕾蕾譯，中國友誼出版公司2021年7月版
原作者 | [韓]林洪澤
摘編 | 徐悅東
面對90後，企業束手無策
在一家創業公司擔任財務主管的長1981年生對新入職的財務部鄭姓職員（1992年）生很不滿意。鄭姓職員幾乎每天踩著上班時8點30分到公司金課長特意找到他，並且囑咐8點30分不是上班的時間，而是開始工作的時間，今後至少要早來10分鐘，這是基本的禮儀。對方聽到這番話後做出的回答讓金課長目瞪口呆。
“來早了又不多給錢我為什麼要比規定的時間來得更早呢？如果早10分鐘比較有禮貌，那麼我可不可以在下班前10分鐘就關掉電腦，然後在公司門口等著下班呢？”
90後所在的企業中經常出現這種矛盾，公司內部的匿名留言板也不斷能看到這類煩惱的留言。事實上，這只是企業內部爆發的眾多代際矛盾中的一個例子。很多企業從2012年起已經開始大量招聘90後員工，但目前很少有企業出臺專門的政策對待90後。大多數企業管理者雖然知道90後和老一代之間存在不少差異，但要麼還沒有認識到這一問題的重要性，要麼還沒有確切把握個中原因。但是，問題已經開始出現。
擺在企業面前的最大問題已經非常明顯，即如何引導職場新人迅速融入組織，同時創造出他們獨有的價值。代際差異所引發的管理方式的變化將比管理80後的時候更為顯著。如果必須接納90後，那就應該認真了解問題，發現問題，尋找解決的方法。
職場劇《半澤直樹》劇照
逃離“老大說了算”的組織
“接受入職教育的時候，我對公司的印象還不錯，但是被分配到現在所在的部門後，就像來到了地獄。頂頭上司要求我們比上班時間提前30分鐘到，也就是8點30分到崗。因為她本人8點30分到， 所以要求我們不能比她晚。業務上她從沒好好教過我，不是冷嘲熱諷就是直接無視。但是面對自己上司的時候，她幾乎到了唯命是從的地步。本以為只有她是這副派頭，後來才發現身邊太多這種‘老大' 。如果在老大們說了算的企業中待久了的話，我擔心有一天我也會成為 這種人。所以，一年後我辭職離開了公司。”——在“老大說了算”的公司工作一年後辭職的金某（1990年生）
韓語中的“吝邛”（老大）一詞其實歷史悠久。20世紀60年 的小說中，不成器的兒子硬是把母親的錢搶走後，留下一句“別告訴老大”。以20世紀90年代末為背景的小說《鐝頭村的孩子們》中， 結巴明煥的父親被明煥的朋友稱為“老大”。這裏的“老大”大致相當於“老頭兒”的意思，類似於年輕人私底下稱呼爸爸或老師的時候使用的隱語，在90年代的時候屬於不太經常使用的陳舊詞語。
但進入21世紀以後，年輕人越來越抗拒權威主義和說教，該詞逐漸成為貶低特定對象的代名詞。可能是因為沒有找到其他更好的詞，從2010年開始“老大”一詞逐漸流行開來。由於是隱語，很難查清它的準確詞源。有人說，這是因為倚老賣老者往往滿臉皺紋，形似蠶蛹，而蛹的全羅道方言發音類似於“吾邛”，還有人說，這是代表老人的“咅財邛”（煙桿兒）一詞的縮略語，90後從小便是在“老大”的指手畫腳下長大的。問題是，小的時候還可以努力避開“老大”，但隨著長大成人步入職場，現在必須直接面對他們了。
2017年，就業門戶網站Incruit以750名會員為研究對象所做的問卷調查顯示，每10個上班族中就有9人回答“公司裏有‘老大'”。受調查者一致認為，“答定你”（答案早就定好了，你只要回答就行了）類型（23%）是最典型的“老大”；“讓你幹什麼你就幹什麼”的上命下從型（20%）；還有“這個我最有發言權”的 全知全能類（16%）等，這些都是典型的“老大上司”。另外，還有 “你就先委屈一下吧”的無情、無禮型（13%）; “你瘋了嗎”的憤怒失調型（10%）；隨時隨地來一句“餵！ ”的不用敬語型（9%）等也是常見的“老大”作風。你有沒有潛在的“老大”傾向？ 一起來做一個小測試吧，看看下面這些行為你中了幾項。
新職場“老大”測試題
不必對測試結果感到震驚。因為上面的測試最終告訴我們的一個事實是——“無論是誰，最後都會成為‘老大'”。所以，沒必要在得知自己是“老大”後感到惱怒，沒有人敢說自己身上沒有一點“老大”的特質。從本質上來說，“老大”型人格很難脫胎換骨。我們能做的只是正視自己是“老大”的事實，然後不斷完善自己。
但是，如果測試結果是“骨灰級老大”，那就比較嚴重了。因為如果作威作福慣了，難免會出現欺負、侮辱別人等暴力行為，如果達到這個地步，就不是“老大”而是變態了。因此，我們即使無法避免遇到“老大”，但要對近乎變態的“老大”們橫行的地方說“No”。即使不能完全免除“老大”的劣根性，但絕不可以成為變態。
90後為何排斥“對集體的忠誠等於我的成長”？
現在20多歲的90後經常被貼上這樣的標簽——“沒有忠誠心” “不考慮別人，只顧自己”“只享權利，不盡義務”“不承認自己的錯誤，只做無謂的辯解” “沒有毅力，容易放棄”“不憧得區分公私”“固執”“不能吃苦，輕言放棄”。但是，這些標簽通常是站在老一輩人的立場上看的。讓我們來看一下90後和過去的一代人在組織中感受到的差異吧。
“最近，在新入職的員工身上很難看到對公司的忠誠。當然，我並不是說要像以前的前輩一樣，把公司當成國家，一片丹心為工作獻身。但是，現在的年輕人可能是因為從小在家裏沒吃過什麼苦，所以在工作上只想著得到什麼樣的待遇，基本不會為公司著想。”——某公司部長金某（1970年生）
生活中經常可以聽到這類對年輕人的評價，由此引發的組織內部矛盾也不在少數。對於老一輩人來說，新職員是只考慮自己的利己主義者；對於年輕人來說，老一輩人明明喪失了對集體的信任，但為了生存，仍然選擇忠誠於集體。實際上，有關集體忠誠度的問題和矛盾不是在90後身上才出現的，而是由來已久。
類似的矛盾在美國早已顯現。1965年以後出生的“X一代”在20世紀90年代進入職場後，和早前的“嬰兒潮一代”表現出風格迥異的特性。與職場中那些把成功和賺錢視作最高目標的年輕的都市專業工作者“雅皮士”不同，他們年輕(Young)、個人主義 (Individualistic)> 自由奔放(Free-minded)，比“嬰兒潮一代” 人數少(Few)，又被稱為“伊菲族(Yiffie)。
職場劇《棒球大聯盟》劇照
他們喜歡並享受工作，但並不想犧牲自己去忠於集體。這樣，對集體忠心耿耿的老一代和管理層們在管理公司時遭遇了前所未有的難題。據此，美國企業開始改變傳統的HR政策，並重新制定符合新時代人才的管理方法。
2005年前後，韓國的80後開始進入職場，由於前面的“嬰兒潮一代”平時和周末都經常要求加班，兩代人之間不可避免地出現了很多矛盾。主要原因在於，年輕人雖有很多不錯的想法，但他們普 遍缺乏對公司的熱愛以及團隊精神。對此，公司研究制定了績效薪酬透明化、傾聽年輕人意見、打造底蘊深厚的企業文化的政策，從而引導年輕人將熱情投入公司。但這裏其實也有問題，因為這暗含了如果對公司足夠忠誠，作為補償將會得到職位和身價的上升這一假設。
90後非常排斥“對集體的忠誠等於我的成長”這類公式。他們贊同網絡上流行的一句職場座右銘——“為集體獻身的後果是被棄之如敝屣”，更有人反詰：為什麼“忠誠”的對象必須是集體？查爾斯·漢迪在《大象與跳蚤》中說，在今天，忠誠的對象“首先是自己和自己的未來，其次是自己的團隊和項目，最後才是集體”。
對於70後以及更早的幾代人來說，忠誠的對象無疑是集體；但對90後的年輕人來說，他們最忠誠於自己和自己的未來（見表2-1）。 忠誠的對象不同，其意義也不同，這就必然引發矛盾。因此，假如為90後制訂合理的組織文化改善方案，比起鼓吹對公司的忠誠，不如強調公司應該如何幫助個人提高忠誠度。
不同世代忠誠的對象差異
90後追求工作與生活的平衡：
想要“有夜晚的生活”
“我哥哥在一家大企業工作了3年，去年通過了九級公務員考試，現在是一名稅務公務員。哥哥在大企業工作的3年裏，不上夜班的日子簡直屈指可數。他幾乎天天都說，我喜歡錢，但我起碼要活得像個人樣。我們之所以想考公務員，與其說是想要安穩的生活，倒不如說是希望過上像正常人一樣的有夜晚的生活。”——正在準備公務員考試的金某（1992年生）
90後目睹了遭受金融危機打擊的70後的挫折，和由於2008年世界金融危機隨時可能進行結構調整的80後的不安。安定的生活不再是特定世代的奢望，而是所有人都想要的生活。但對90後來說，比起安穩的生活，更希望擁有真正有尊嚴的人生。他們想考公務員不僅因為那是“鐵飯碗”而且希望在法律維護的範圍內，按照法定時間工作和休息。這也是2010年前後民主統合黨常任顧問孫鶴圭提出“有夜晚的生活”的口號得到很多人支持的原因。看似理所當然的這句口號一經提出，便在水深火熱的韓國社會引發了巨大的反響。
可以說，選擇公司的標準方面有很多因素需要考慮，比如年薪、福利、地理位置、社會地位等。但90後最看重的是工作和生活是否可以互不影響。也許沒有哪個社會像韓國社會一樣，提起“加班”很自然，正常下班才不自然吧。
當然，讓一個連飯都吃不飽的貧窮國家發展到今天這個程度，要感謝那些勤勞工作的勞動者的獻身精神。他們堅信，集體是不會拋棄努力工作的個人的。但是，1997年金融危機爆發後，很多長期努力工作的人被無奈拋棄；2008年金融危機以後，結構調整也成為常態。因此，一味只向90後強調勤勉、奉獻是不切實際的。
大聲呼籲“工作與生活平衡”的一代
韓國人的工作時間長是有名的。2015年，韓國人年均工作時間在經濟合作與發展組織（OECD）中位居第二，僅次於墨西哥。據韓國銀行在2018年7月15日發表的《最近海外經濟動向》報告書中顯示，韓國排在墨西哥和哥斯達黎加之後，排名第三。值得註意的是，韓國人的工作時間從有統計數值的2000年到2007年，連續8年穩居榜首，直到2008年才把第一的位置讓給墨西哥。若舉辦21世紀工作時間世界杯，韓國隊每年都有望與墨西哥隊在決賽中相遇。
2000年，韓國人的年均工作時間是2512小時，墨西哥人的年均工作時間是2311小時。之後到2007年為止，韓國便一直穩居第一。2008年韓國減少到2246小時，繼墨西哥（2260小時）之後，連續6年保持第二位。這可能是因為從2004年7月開始，韓國實行每周5天工作制，工作時間有所縮短。但也有人認為，這是世界金融危機的過程中失業率上升，鐘點工增加的結果。也就是說，這並不僅僅代表著一種積極的變化。
通常所說的“工作和生活的平衡”全世界都在提，但在韓國情況略有不同。在韓國，這句話更多是被用在長時間勞動、工作效率成反比的現實情況下，就業生們把“工作和生活的平衡”作為求職標準的時候，這句話的縮寫“WLB”也被很多媒體選為2017年的年度新詞。但其實從21世紀初開始，“WLB”就開始在韓國流行了。2006年國家中央人事委員會開始實施“WLB政策”，有關工作和生活平衡的各種社會活動也隨之興起。這意味著，“WLB”不僅僅是90後的心聲，也是不斷變化的韓國社會的全面要求。只是90後剛剛正式步入社會，就成為改變這一潮流的契機而已。
例如，2007年三星經濟研究所的報告《經營的新導向：工作與生活的平衡》中，以韓國大企業員工為研究對象實施的問卷調查結果顯示，關於“職場生活中什麼最重要”的問題，“工作與生活的平衡”超過“工資水平”“雇傭穩定性” “晉升”等選項，排在了第一位。可見，在90後進入社會之前，就已經將“WLB”視為最重要的價值了。
職場劇《風平浪靜的閑暇》劇照
不要再用“閃退”這個詞了
最近，在“讓工作和家庭分開”的口號下，出現了智慧工作 (smart work)、集中工作制、自律上下班制等多項制度，還有準點下班運動。幾年前，為了刺激內需，政府曾鼓勵企業每周三準時下班。準時下班的理由竟然是為了刺激內需，讓人哭笑不得。但是，我們有必要了解一下不同年齡段的人對諸如“家庭日”這樣的準時下班活動的看法。
首先，適應了“加班文化”的70後等前幾代人認為，準時下班是公司給予的照顧。公司每周或每兩周允許有一次準時下班，員工應該對此心存感謝。但是，作為普通職員或代理級（韓國銀行或公司之類的集團中的一種較低的職位，一般在普通社員之上，課長之下。）的80後和90後卻有著與此完全不同的想法。在他們看來，準時下班是勞動合同中明確規定的員工的權利。
那麼，外國人對這種韓國特有的加班文化是如何看待的呢？ 讓我們參考一下韓國一澳大利亞商務咨詢公司創始人邁克爾·科肯 (Michael Kocken)於2014年5月發表在《赫芬頓郵報》上的題為 《不要再用“閃退”這個詞了》的文章。他說，以前上班的公司6 點30分提出下班的話，組長總會問一句：“這麼早？你要閃退嗎？”要不就是：“有別的事嗎？”事實上，公司和個人簽訂的合同中明確 規定了上下班時間。但韓國式的思考方式是，即使上面明確規定了工作時間是上午9點到下午6點，但6點30分下班也會被認為是“肴田”（閃退，韓國流行語，即迅速下班）。
如邁克爾·科肯所說，目前大部分韓企普遍認為，下午7點下班 是“閃退”，9點下班算正常，晚上11點以後下班才算夜班。在英語中根本找不到可以翻譯成“肴田”（閃退）的單詞或用來比喻這個的俗語。這是因為西方人認為在規定的時間下班是理所應當的事情。當然，韓國的國語詞典中也沒有“肴田”（閃退）這個詞，但在現實生活中，意為“迅速下班”的“肴田”（閃退）正被廣泛使用。
在韓國，職場人士每天準點下班很容易成為眾矢之的。因為大家不會覺得你下班早是工作效率高，而是不認真工作，把爛攤子留給了同事，因而是一種非常可惡的行為。在這種氛圍中，所有人自然盡量 避免閃退，為了給人留下除了完成交代的任務，還努力承擔其他工作的印象，加班成了家常便飯。
職場劇《我要到點下班》劇照
為抵制這種夜班文化，一些大企業開展了“閃退行動”。其宗旨是讓員工每月早下班一次，早點回家與家人共度時光。只是，大多數所謂的“早”都是勞動合同中規定的下班時間。以這種方式開展“家庭日”，會給員工留下這樣的印象——在勞動合同中明示的下班時間下班是反常的，合同上的規定形同虛設。
另外，在韓國的門戶網站搜索“肴田”（閃退）一詞時，最先出現的相關檢索是“尋早留肴田”（公務員閃退）。難道在韓國能按勞動合同中規定的下班時間下班的只有公務員嗎？還有人認為，外企雖然不如公務員自由，但也可以閃退，因為外企不是韓企。
對於大多數上班族來說，準時下班只是鏡花水月，可望而不可即。尤其在占全體企業90%以上的中小企業，這種政策更難得到落實。上面介紹的閃退行動也只是個別大企業和公共機關發起的活動。雖然還沒有不讓下班的企業，但是大部分企業的下班時間都非員工本意，而是取決於上司。在這種現實情況下，別說是“有夜晚的生活”了，就連睡個好覺都是奢望。
關於休年假，幾代人的不同態度
除了要求縮短勞動時間，人們對待休假的態度也發生了變化。70後一般一年只休一次傳統意義上的“夏季休假”。對他們來說，休假並不是必須發的“獎金”，而是一種“應急金”。一般來說，年假長短都是根據工齡來計算的。因此，70後的年假一般比80後和90後要長得多。但實際情況是，70後並不認為年假應該全部用完，也不會有人真的全用完。除非家裏有事或存在特殊情況，他們才會用一小部分年假，剩下的部分會轉成年度津貼等，再不然就作廢。在他們看來，休完全部年假等於給公司和自己的上司投反對票。在過去很長一段時間，假期只是名義上有，而不是真的讓員工休息。休個年假都要瞻前顧後的他們，看到年輕人堂而皇之地享受假期，內心自然是不平衡的。
當然，70後往上的人一般都在企業中擔任管理者，因此決策的範圍更廣。就算這批人不在其位了，也會對手頭進行的項目或需要管理的團隊產生一定的影響。但是需要看到的是，真正制約他們想法和行動的，是韓國社會那些根深蒂固的思想，看一下他們今年、去年兩年使用的年假天數就能知道這一點。不管他們忙不忙，每個人肯定都剩下10天以上的年假，80後在休假問題上表現得比前面幾代人更靈活，他們對此不存在刻板印象，也不認為一定要在夏季高峰期休假。習慣了海外背包旅行的這代人通常不願在夏季休假，而是會選擇將假期連上節假日或休 息日去旅行。打個比方，中秋節放6天假，如果在前面再加上5天的假期，再算上前面的周末，差不多就可以空出將近兩周的時間。
不過，80後對休假這件事也不是完全沒有顧慮。和前幾代人一樣，他們心裏也會有一定的負擔。只不過他們覺得，如果把沒用完的假期白白浪費掉，那也太可惜了。
在某中堅食品公司工作的李某（1982年出生）說，3年前，他想和朋友去旅遊，就跟組長請了周四、周五兩天假，但組長的反應遠遠出乎了他的意料。當時組長對他說的是：
“什麼？！上個月剛休完暑假，現在又要休假？你以為我們公司是每周3天工作制嗎？告訴你，我過去兩年都沒休過假！今後做事請你考慮一下別人的感受！”
李某本以為，現有的項目已接近尾聲，即使自己缺席兩天也沒有什麼問題，沒想到請假的話惹怒了組長。後來經歷了一番周折，雖然旅行得以成行，但之後他不敢再輕易請假了，即使要休假，也經常假稱家裏有事，可謂絞盡腦汁。
但是，與70後和80後不同的是，90後認為休假是他們的權利 （見表2-3）0在他們看來，每年都要休假是理所當然的事情。浪費掉假期，或者因為休個假就要看上司臉色，這些都是難以理解的事情。當然，他們並不希望因為休假而影響到正常的工作。只要自己的工作做完了，不會把工作量轉嫁到同事身上，那麼休假是完全正常和自然的事情。
不同世代對休假的看法
2012年進入公司的裴某（1990年生）是一名職場新人。自 2012年開始的兩年時間，裴某休完了自己所有的假期。在他看來, 年假津貼等經濟補償並不重要，重要的是人生的質量。
“明明有假期卻不全休，似乎堅守在自己的崗位上就勞苦功高很了不起，感覺這樣的前輩簡直不正常。對別人休個假就說三道四的做法也讓我無法理解。前幾天，組長裝作無意中說了句‘你休假有點頻繁吧’，我聽到肯定心裏不舒服啊。就算批評我也應該僅限於業務上的問題吧。”
臉書上曾流行過一張圖片，題目叫作《年輕職員的休假理由》。 圖片上，年輕的職員給出的休假理由如下：“因為第二天是休息日。”
由此也可以看出，年輕人希望想方設法地讓假期延長。假如不是小長假，而是那種中間有工作日的休息日，他們會把假期加上去，自己創造一個小長假。當然，最近很多企業鼓勵大家在中間有工作日的休息日加上年假或月假，連著休。
90後的夢想在別處
前不久，在韓國一家大企業擔任人事組長的江某(1973年生) 在結束了公司活動回家的路上，與正好順路的營業組新職員金某 (1991年生)一起坐上了出租車。在車上，兩人談論起公司活動的事情，可能是職業意識使然，江某問金某今後有什麼打算。因為江某在公司裏經常問別人這個問題，所以，本以為金某會回答“我想過幾年調崗”或“我希望能成為營業專家，10年後被派駐到國外工作”，但 是金某的回答有些出人意料，他說：“我的夢想是成為暢銷書作家。
江某說，20多年來他一直負責人事工作，但這種回答還是第一次聽到，所以非常驚訝。因為一般大家的回答都是圍繞自己在公司所從事的具體工作。在身為人事組長的自己面前坦率地說出自己的夢想也讓他吃驚不已。江某還反思過，自己提前在心裏把標準答案定好了，這種做法是不是有點像“老大”？後來，江某在公司裏再問別人同樣問題的時候，改成這樣問：“你在公司裏的目標是什麼？”
進入韓國一家制藥公司工作的朱某（1994年生）此前共經歷過20多家公司的面試。幾乎每次面試時他都會遇到一個讓他十分為難的問題，那就是：“在我們公司工作10年或20年後，你有什麼目標？ ”據他回憶，10家企業中有八九家會提出類似的問題。每次他都會拿出事先準備好的答案或隨機應變給出面試官希望得到的答案，但如此言不由衷的回答讓他感覺自己好像在說謊，心裏非常不舒服。 因為他根本沒有要在公司幹滿10年的想法，自然也不可能有在公司工作10年後的夢想或計劃。
很少有90後在進入公司時抱有“我一定要在這裏幹到公司高層”的想法。但是，從未站在求職者的立場上思考過的面試官仍然喜歡問過去常問的那些問題，並且認為求職者會把身為高層的面試官當作自己奮鬥的目標。既然認為“我就是你的明天”，面試官就會對自己的地位和經驗賦予加權值。同時，他們希望求職者能虛心向自己請教成功之道，並通過這點獲得求職者的尊敬。而如果對方的言行表現出違背這一設想的不當之處，他們便會提出尖銳的批評。
已經落幕的MBC綜藝節目《無限挑戰》中，2013年的《拜托無限挑戰》裏笑星樸明秀這樣說過：“我沒有夢想，我只想玩。”老一輩總是說“人一定要有夢想” “夢想一定要遠大”，樸明秀的話顯然是 對這些觀點的一種叛逆。今天的90後已經可以大膽說出這句話—— “人一定要有夢想嗎？”
電影《與神同行》的原作者、著名網絡漫畫家周灝旻說，自己在 2008年創作的作品《無限動力》中曾有一句經典臺詞——“死之前 是會想起沒吃的飯，還是會想起沒有實現的夢想？ ”但現在，這句話 讓他感到羞愧。因為“沒有夢想也沒關系，那樣說有點太強調必須有夢想了”。他註意到，現在的90後已經不會再盲目聽從老一輩要求“人必須有夢想”的忠告了。
原作者 | [韓]林洪澤
摘編 | 徐悅東
編輯｜張婷
導語校對｜盧茜